360度回饋是個效用很高的管理工具，在台灣已推廣多年但應用卻仍不普遍，我們寫這篇文章是要告訴大家，第一，沒準備就做360度回饋是很危險的；第二，我們不應該因為沒準備好，就放棄了360度回饋這項對非常強大而有效的管理工具。
大部份的HR人員，可能還有小部份的直線主管，都聽過360度回饋這個管理與發展的工具，也都對360度回饋的好處，以及運用有些瞭解(可見360度回饋的本質)；但大部份人不知道的是，進行360度回饋對某些公司而言是很刺激且帶有危險的事。
在工作上，我們通常只向主管回報，也只有主管有權力說我們做的好或不好，或糾正我們的做事方法，大家可以一起想像，在沒有預期的情況下，你的同事、甚至你的部屬都可以說你做的不好，說你還有很多地方需要改善…，既使你知道他們是善意的，你可能也很難接受(更何況你不一定會認為這是善意的)。如果弄得不好，強而有力的360度回饋工具反而會變成良好組織氣氛的殺手，因此，在想運用360度回饋這個工具之前，我們要自問：「我們準備好360度了嗎?」
以下我們提供幾種簡易的評估我們公司360度回饋準備度的方法：
1、試紙測驗(Litmus Test)：就像拿試紙去做檢驗一樣簡單，我們只要問公司所有員工一個問題：「你比較希望得到哪種回饋?」
A：你的主管
B：多種來源的回饋，包含主管、同事以及其他與工作有關的人(如部屬)
只要回答B的人多於75%，就代表公司有足夠的準備度了。
2、組織調查(Organizational Survey)：公司可利用制式問卷進行360度準備度的調查(下載我們提供的準備度調查問卷請點這裡)，以我們提供的問卷為例，共有十二題，當調查分數之總平均大於80分既代表公司有足夠的準備度(詳細分析請見問卷內容)。
看到這裡可能很多人會問，如果我們公司的準備度不高，那就代表不適用或不能用360度回饋嗎?答案當然不是，事實上公司在360度回饋準備度上是會逐漸提升的，我們以美國為例 大多數人以為美國的文化比較適合360度回饋，因此準備度當然比較高，但在1970與80年代美國員工對於360度評量其實也都抱持著懷疑的態度(Edwards and Goodstein, 1982)。直到有一些人熟悉(或經歷)成功的360度回饋模型後，才消除了大多數人的疑慮了。我們以試紙調查的結果為例，在20年前，選B的員工只有35%，但到了10年前已經有80%以上的員工選B了。因此，準備度其實是一個指標，讓我們知道公司內部需要進行360度回饋的教育、訓練與宣導的程度。
當公司的準備度較低時，我們建議可配合準備度調查與360度回饋的宣導，一併進行小規模的360度回饋專案(Pilot Project)來建立公司的成功案例，建議流程如下：
1、進行試紙測驗
2、由選B的員工中挑選自願進行360度回饋者
3、進行小規模的360度回饋 (由職能模型建立、評量訓練、施測、回饋到個人計畫擬定與執行)
4、發展成效評估與分析
5、公司成功案例的宣導
由準備度的分數來看，我們在360度回饋的應用上雖然還沒落後美國到20年，但也落後了10年以上了，既然我們都認同360度回饋是個強大的發展工具，我們不希望360度回饋因為公司準備度不足而被認為沒有成效，故提出實務的作法，希望台灣企業能快速掌握與運用360度回饋，讓台灣企業的競爭力能更上一層樓。如果大家在360度回饋上有所成效，希望大家可以告訴我們，或提供你們的個案故事給我們，不論是在部落格回覆或是寄信給我們，我們都會分享給所有人，讓我們為台灣企業的競爭力一起盡一分心力。
註：以上的準備度與360度回饋的Pilot Project都是以發展為目的，若公司要以績效管理為目的，則應作更細緻的考量，以避免反效果。(我們建議，只有當運用過發展為目的的360度回饋，且公司內部有運用來作績效管理的共識時再用作管理目的。)
寄信給Klemen：klemen.gong@gmail.com
關鍵字：360度回饋、準備度
參考文獻：
Bracken A. W., Timmreck C. W., & Church A. H. (2001), The Handbook of Multisource Feedback: the comprehensie resource for designing and implementing MSF process, 1st ed. Jossey-Bass.
Bracken, D. W., Summers, L., and Fleenor, J. W. “High Tech 360.” Training and Development, 1998, 52(8), 42-45.
Deborh Jude-York, Susan L. Wise (1997), Multipoint Feedback
沒有留言:
張貼留言