你準備好360度了嗎?

360度回饋是個效用很高的管理工具，在台灣已推廣多年但應用卻仍不普遍，我們寫這篇文章是要告訴大家，第一，沒準備就做360度回饋是很危險的；第二，我們不應該因為沒準備好，就放棄了360度回饋這項對非常強大而有效的管理工具。

大部份的HR人員，可能還有小部份的直線主管，都聽過360度回饋這個管理與發展的工具，也都對360度回饋的好處，以及運用有些瞭解(可見360度回饋的本質)；但大部份人不知道的是，進行360度回饋對某些公司而言是很刺激且帶有危險的事。

360度回饋的本質

360度回饋(360 degree Feedback)，又稱多源回饋(Multi-source feedback)、多評量者回饋(Multi-rater feedback)、全方位評估(full-cycle appraisal)、團體績效檢視(Group performance review)，由這些名稱來看很容易讓人疑惑，360度回饋是回饋、是評估、還是績效檢視？

要回答這個問題就必須要回歸到360度回饋的本質來討論，剛才我們看到了名稱的後半，包含回饋、評估與績效檢視，但事實上360度回饋的本質在名稱的後半

要使用就要先瞭解，顧問帶你看360度回饋的歷史

360度回饋，由自己、主管、同事、部屬甚至顧問一起進行評量與回饋，是目前HR人員耳熟能詳的績效考核、人才評測與人才發展的熱門管理工具。雖然幾乎人人都知道360度回饋，但卻不了解他的歷史，故在此做個簡單的介紹。

1950年代早期，由於目標管理的廣泛應用，以及員工工作滿意研究的進展，使得”回饋”的概念與作法逐漸成為管理上的最佳實務，而此時的回饋指的是上對下，單向的回饋

工作成功的關鍵─改善弱點或發揮優點?

2001年，"發現我的天才"一書中引用的一項調查顯示，認為成功的關鍵是發揮個人能力或是補強個人弱點，回答發揮個人能力的，在美國約有41%，在英國與加拿大則是38%，而在日本與中國則只有24%，反過來說，我們鄰近的日本與中國有76%的人認為補強個人弱點才是成功的關鍵。但，多數人的想法真的是對的嗎？