要使用就要先瞭解，顧問帶你看360度回饋的歷史

360度回饋，由自己、主管、同事、部屬甚至顧問一起進行評量與回饋，是目前HR人員耳熟能詳的績效考核、人才評測與人才發展的熱門管理工具。雖然幾乎人人都知道360度回饋，但卻不了解他的歷史，故在此做個簡單的介紹。

1950年代早期，由於目標管理的廣泛應用，以及員工工作滿意研究的進展，使得”回饋”的概念與作法逐漸成為管理上的最佳實務，而此時的回饋指的是上對下，單向的回饋，當時的研究顯示主管通常會著重在數量的管理，而非員工的行為上，且當員工與主管在造成不良績效的原因上有不一致意見時，常會導致員工士氣低落。

在1960~70年代，如何能提供員工更廣泛而精準的績效評估與回饋一直是學者們關注的焦點，一直到了1980年代中期，一個非營利的研究與訓練組織，Center for Creative Leadership; CCL, 推出了兩本書，分別為 The Lessons of Experience: How Successful Executives Develop on the Job 與 Key Events in Executives’ Lives，此兩本書幫助了「向上回饋」概念的形成。

而到了1990年代，由於市場與環境的快速變化，傳統的科層式組織為了更能掌握顧客需求與市場機會，紛紛走向扁平化的道路，而這樣的組織需要大量的溝通與團隊合作，在管理者可能有更多部屬要向他報告，以及隨時需要進行跨部門溝通、協調與合作的情況下，向下式，甚至向上的回饋已經不足以提供充份的回饋訊息了。在更強調與重視團隊互動與合作的情況下，同儕的回饋意見就更形重要，研究發現同儕的回饋不僅是非常重要的回饋來源，也可以促進團隊中的合作氣氛。

再加上顧客與其他人的寶貴意見，能提供給主管更完整的回饋資訊，因而產生了360度回饋的概念，實證研究發現360度回饋能幫助所評估領域的績效改善、組織文化的改變、主管能力的發展。(請參考…)

關鍵字：360度回饋，360度評測、360度回饋的歷史

參考文獻：Richard Lepsinger and Anntoinette D. Lucia (1997), The Art and Science of 360 degree feedback, Jossey-Bass Inc.